Was tun mit Underperformern?

Kein Beitrag zum Team und nur schwierig bis gar nicht kündbar. Die Ursachen für verweigerndes bzw. destruktives Mitarbeiterverhalten sind vielschichtig. Mag es bei dem einen Bequemlichkeit sein, liegt die Ursache bei dem anderen in der Vergangenheit begraben und bedarf einer langfristigen Strategie.

Wo auch immer die Ursache begraben liegt, leidend in dieser Situation ist das Team. Der Egoismus des Einzelnen untergräbt die Teamdynamik und hindert das Team daran die gewünschten Ziele zu erreichen. Das kann auf langfristige Sicht zu einer negativen Teamdynamik führen und die Motivation nachhaltig schädigen.

Daher gilt es als Führungskraft diese Problematik zum Wohle des Teams in Angriff zu nehmen.

In meinen Seminaren kommt diese Thematik des Öfteren auf und es zeigt sich, dass bereits Vieles versucht wurde, sich die Situation dennoch nicht unbedingt zum Positiven verändert hat. Es gab Gespräche, es gab Ursachenforschung und es wurde das Team in den Prozess mit eingebunden. Das Problem jedoch bleibt bestehen. Der Mitarbeiter fühlt sich wohl in seiner Position und möchte nicht wechseln, das Team hingegen sehnt sich nach einer Veränderung. Führungskräfte stehen hier vor einer großen Herausforderung. Was kann die FK an dieser Stelle nun für eine Strategie anwenden.

Sich selbst in Frage stellen

Was wir am leichtesten verändern können, das sind wir selbst. Und manchmal reicht schon eine einfache Veränderung unserer Kommunikation, um den notwendigen Erfolg zu erzielen. Bevor man dem MA begegnet hilft es daher sich selbst zu reflektieren.

• Weiß der MA was von ihm erwartet wird?
• Weiß er um die Auswirkungen seines Verhaltens?
• Weiß er welche Auswirkungen sein Verhalten auf das Team hat?
• Ist es dem MA bewusst, dass er ein Underperformer ist?

Wenn nur eine Antwort „Nein“ ist, dann ist es sinnvoll sich einen neuen Kommunikationsansatz zu überlegen, um eventuelle Blockaden zu lösen.

Handeln Sie schnell

Sollten Sie einen MA bemerkten, der sich in Richtung eines Underperformers entwickelt, dann gilt es schnell zu handeln. Suchen Sie schnell das Gespräch, damit die Ursache gefunden und behandelt werden kann.
Sie setzen ansonsten falsche Signale für das restliche Team und erlauben, dass sich eine schlechte Gewohnheit etabliert. Die hat nämlich, neben den negativen Auswirkungen auf das Team auch eine spiralartige Wirkung auf das betreffende Individuum – dem gilt es zum Wohle des Individuums schnell entgegen zu wirken.

Vermeiden Sie eine emotionale Konfrontation

Sollte das Gespräch hitzig werden, sich in persönlichen Angriffen ergehen – schlicht die sachliche Ebene verlassen – dann haben Sie leider bereits verloren. Bleiben Sie immer ruhig und sachlich.

Finden Sie den richtigen Platz

Wir reden an dieser Stelle nicht von Abteilungshopping aber, es ist durchaus eine Möglichkeit den Tätigkeitsbereich der Persönlichkeit entsprechend anzupassen.

• Weisen Sie dem MA eine neue Rolle innerhalb des Teams zu. Vielleicht gibt es ein Aufgabenspektrum, welches besser zu den an den Tag gelegten Leistungen passt. So kann der MA seine individuelle Präferenz weiterfahren, schädigt aber nicht weiter signifikant die Leistung des gesamten Teams. Dieses arbeitet dann nämlich um den MA herum.
• Motivation sollte immer von innen heraus entstehen. Wenn Sie dem MA einen Job geben, der ihn mehr in seinen Talenten oder seiner Kreativität fordert, kann diese, leicht riskante, Strategie zu einem plötzlichen Motivationsschub aufgrund zunehmender Identifikation mit der Tätigkeit führen.
• Investieren Sie in den Mitarbeiter. Finden Sie seine Interessenlage heraus, und erarbeiten Sie eine Strategie wie diese Interessen im Team produktiv wirken können. Zugegeben, Mitarbeiter, die wenig Ambition an den Tag legen sind nicht die MA die wir in erster Instanz entwickeln, aber es kann genau dieser Schritt sein, der die Glut zum Aufflammen bringt.

Konfrontation mit der eigenen Persönlichkeit

Setzen Sie ein konfrontatives, wohlgemerkt sachlich und ohne aufgewühlt Emotionen, Gespräch an. Orientieren Sie sich an Sokrates und klopfen Sie auf den Busch. Stellen Sie „Warum-Fragen“ – bitte fragen Sie nicht wie ein Kind ununterbrochen: „Warum?“, „Warum?“ – konzentrieren Sie sich auf die Motive des anderen.

• „Warum arbeiten Sie für uns?“
• „Warum legen Sie dieses Verhalten an den Tag?“.
• „Warum verspüren Sie keine Motivation mehr?“

Fühlen Sie dem Gegenüber auf den Zahn und lasse Sie ihn nicht mit leichten Ausflüchten davonkommen. Auch wenn dieses Gespräch nicht zu einem eindeutigen Ergebnis führt, kann die Reflektion, natürlich immer wertschätzend, einen Gedankenprozess anstoßen, der auf langfristige Sicht eine Verhaltensänderung herbeiführt – wenn Sie am Ball bleiben. Und gehen Sie verantwortungsbewusst mit etwaig aufkommenden Emotionen um.

Versuchen Sie ungewöhnliche Arbeitszeitmodelle

Schenken Sie dem MA Vertrauen. Bieten Sie ihm die Möglichkeit die Arbeitszeit zu reduzieren, vielleicht mit weniger Gehalt oder vielleicht gar ohne Gehaltseinbußen.
Halten Sie sich immer vor Augen, dass das 8 Stunden Arbeitszeitmodell aus einer Zeit der Fließbandarbeit kommt und nicht den individuellen Arbeitsbedürfnissen der heutigen Welt gerecht wird. Der Schritt der Arbeitszeitreduzierung mag ungewohnt wirken, aber die Forschung zeigt uns, dass die meisten Menschen ein 4 Stunden Hochleistungsfenster haben und den Rest der Zeit nur noch wenig konzentriert arbeiten. Das bedeutet, dass der MA den wir gerade haben reduzieren lassen, in eben jener Arbeitszeit sehr wahrscheinlich genau das gleiche Pensum schafft, wie er es in der sonst regulären Arbeitszeit schaffen würde.

Diese Methode mag ungewöhnlich sein, doch wenn Sie den MA nicht versetzen oder kündigen können, dann müssen Sie als Führungskraft all Ihre Kreativität aufbieten um dieses Problem lösen zu können.